Kehityskeskustelu-urani alkoi joskus 70-luvulla silloisen maanmittaushallituksen leivissä. Ohjeet nuorelle esihenkilölle olivat melko selkeät.

• Kuuntele, kysy täydentäviä,
• Älä rupea väittelemään,
• Älä suutu, 
• Älä esitä alaisellesi kehityskeskustelussa mitään vaatimuksia. 
• Koita saada hänet kertomaan mitä mieltä hän ihan oikeasti on työnantajasta, yrityksen henkilöstöpolitiikasta ja sinusta itsestäsi esimiehenä.
• Kysy häneltä, mitä sinä tai työnantaja voisitte yhdessä tai erikseen tehdä enemmän hänen eteensä, mutta älä esitä hänelle vastaavasti vaatimuksia.
• Kysy häneltä, mitä asioita ja miten nykymenossa pitäisi korjata, jotta hän kokisi tehtävänsä entistä mielekkäämmäksi. 
   

Kehityskeskustelun päätarkoitus oli saada tietoa siirtymään alhaalta ylöspäin ja vain tähän suuntaan.

Käydessäni viimeisiä kehityskeskusteluja joskus 2010 luvun alussa eteeni lyötiin valmispohja, jossa lähes ydinasiaksi oli muodostunut keskustelu siitä, kuinka hyvin alainen saavuttanut tavoitteet omasta ja esihenkilön mielestä. Lomake sisälsi myös seuraavan vuoden tavoitteet.

Kävin ne läpi ja toimitin allekirjoitettuna HR:lle ja läksin asianosaisen keskustelukumppanini kanssa Bembölen kahvitupaan, jossa käytiin se varsinainen kehityskeskustelu; mitä mieltä sinä olet firman toiminnasta ja omasta yksiköstäsi, mitä asioita Sinun mielestäsi pitäisi toiminnassa parantaa, mitä minun itseni pitäisi tämän ärhäkän luonteeni kanssa tehdä, jotta Sinä ja työkaverisi tuntisitte asioiden menevän oikeaan suuntaan. Näitä keskusteluja ei kirjattu. Eikä ne kai aina olleet painokelpoisiakaan…

Jos mietin nykytilannetta, jossa etätyö ja yrittäjämuotoinen työskentely lisääntyvät koko ajan ja, jossa työpaikkakohtainen sopiminen ja yksilölliset työsopimukset lisääntyvät, niin kannattaisiko miettiä hieman paluuta kehityskeskustelussakin takaisinpäin. Työpaikan vaihtamisen kynnys on madaltunut. Se ”liima” jota ennen kutsuttiin työyhteisöksi ei enää ole niin vahva sitova voima kuin ennen, eikä myöskään tietynlainen solidaarisuus työkavereita kohtaan ole täysin entisessä kurssissa. Tilalle on astunut tavoite räätälöidä työskentelytavat ja -ympäristö itselle optimaaliseksi. Sinänsä mielestäni hyvä tavoite, joskin työnantajalle haastava.

Työnantajan on sopeuduttava tilanteeseen ja luotava riittävät edellytykselle pitääkseen puolensa kilpailussa hyvistä työntekijöistä.

Yksilöllisyys työsuhteessa edellyttää mielestäni myös kehityskeskustelun suorittamista siten, että työntekijän on saatava ja voitava sanoa selkeästi ne asiat, joissa hän toivoo muutosta, joko puhtaasti omalla kohdallaan tai laajemmin.

Nykypäivänä kiireessä on taipumus yhdistää asioiden käsittely. Mielestäni olisi kuitenkin hyvä, että palkkaan, työsuhteen muihin etuihin, tavoitteisiin ja onnistumisen arviointiin kuuluvat asiat käsiteltäisiin erillisenä aiheena.

Näkisin että kiireessä ja kehityksessä olisi hyvä ottaa askel taaksepäin ja kehityskeskustelussa keskityttäisiin taas työntekijän näkemyksiin yrityksen toiminnasta, henkilöstöhallinnosta, työilmapiiristä, esihenkilötyöskentelystä ja hänen omiin toiveisiinsa edellä mainittujen asioiden osalta.

Monesti kuulee, että esihenkilöllä ei ole aikaa moneen keskustelutilaisuuteen. Jotenkin näin ”vanhempana tieteenharjoittajana” tuntuu eriskummalliselta, jos esihenkilöllä ei vuoden aikana ole esimerkiksi yhtä tuntia aikaa keskustella alaisensa kanssa kysyen: Miten sinulla menee?

Jos tätä aikaa ei ole tai sitä ei löydy, niin ongelmat löytyvät joko organisaation rakenteesta tai esihenkilökulttuurista ja asiaa olisi hyvä pohtia tarkemmin. Tämä voi olla yksi syy siihen, että ovi aukeaa menosuuntaan yhä useammassa työpaikassa.